Psychologischer Vertrag

Über dem Wasserstand – “Arbeit und Bezahlung” – steht der grundlegende Arbeitsvertrag – der traditionelle “faire Arbeitstag für einen fairen Lohntag”. Dies entspricht lose dem “vc”-Segment im Venn-Diagramm. Dieser sichtbare Arbeitsvertrag ist in der Regel die schriftlichen vertraglichen Verpflichtungen auf beiden Seiten. Das Eisbergdiagramm zeigt die grundlegendste Arbeit und den Lohnaustausch. In Wirklichkeit sind die meisten Arbeitnehmer formal für andere Leistungen verantwortlich und haben formell Anspruch auf Leistungen, die über die Bezahlung hinausgehen, so dass der Eisberg hier eine sehr grundlegende Situation darstellt. Hier ist ein anderes Beispiel dafür, wie die Berücksichtigung des psychologischen Vertrags stark von externen Faktoren abhängen kann: Traditionelle psychologische Verträge sind in der Regel weniger formalisiert als Arbeitsverträge und enthalten auch ein Element der Mitarbeitererwartungen. Sie werden in der Regel als relativ fix angesehen und spiegeln weiterhin die Annahme einer “dauerhaften” Beschäftigung und einer langfristigen Laufbahn innerhalb einer einzigen Arbeitsorganisation oder eines einzigen Wirtschaftszweigs wider. ROUSSEAU, D. (1995) Psychologischer Vertrag in Organisationen: Verständnis schriftlicher und ungeschriebener Vereinbarungen. Newbury Park, CA: Salbei. Das UK Chartered Institute of Personal Development, das sich sehr für das Konzept des Psychologischen Vertrags interessiert, definiert das Konzept wie folgt (Stand: April 2010 in einem im Januar 2009 überarbeiteten Papier): “… Es [der Psychologische Vertrag] wurde definiert als “…

die Auffassungen der beiden Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der artundiver verpflichtungen gegenübereinander.” Diese Verpflichtungen sind oft informell und ungenau: Sie können aus Handlungen oder aus dem, was in der Vergangenheit geschehen ist, sowie aus Erklärungen des Arbeitgebers, z. B. während des Einstellungsprozesses oder bei Leistungsbeurteilungen, abgeleitet werden. Einige Verpflichtungen können als “Versprechen” und andere als “Erwartungen” betrachtet werden. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer glaubt, Teil der Beziehung zum Arbeitgeber zu sein…” Der zitierte Auszug im obigen größeren Auszug wird zitiert: “Guest, D E and Conway, N. (2002) Pressure at work and the psychological contract. London: CIPD`. Professor David Guest vom Kings College London ist eine führende Figur im modernen Denken über den Psychologischen Vertrag. Sie werden seine Ideen und Modelle häufig referenziert sehen, wenn Sie das Thema in der Tiefe erforschen. Zum Beispiel war es vielleicht immer die ungeschriebene Regel, dass Mitarbeiter am Tag nach weihnachten etwas spät kommen können. Wenn einmal ein Mitarbeiter dafür plötzlich gerügt wird, dann kann dies einen Unmut seitens des Mitarbeiters hervorrufen, da er das Gefühl hat, dass der psychologische Vertrag entehrt wurde.

Psychologische Verträge werden durch die Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer definiert, bei denen für jede Seite ungeschriebene gegenseitige Erwartungen bestehen. Ein psychologischer Vertrag ist eher definiert als eine Philosophie, nicht als Formel oder entwickelter Plan. Charakterisierung eines psychologischen Vertrags durch Eigenschaften wie Respekt, Mitgefühl, Objektivität und Vertrauen. [4] Psychologische Verträge werden durch Überzeugungen über Austauschvereinbarungen gebildet und können in einer Vielzahl von Situationen entstehen, die nicht notwendig sind Arbeitgeber-Arbeitnehmer. [5] Sie ist jedoch in ihrer Funktion zur Definition des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von größter Bedeutung. In dieser Eigenschaft ist der psychologische Vertrag eine wesentliche, aber implizite Vereinbarung, die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen definiert.